Работа с вакансией начинается с составления профиля должности — документа, где фиксируются требования к кандидату: hard и soft skills, а также соответствие корпоративной культуре (culture fit). В этом процессе участвует нанимающий менеджер или заказчик вакансии.
После публикации вакансии рекрутер переходит к анализу резюме. На этом этапе кандидаты сопоставляются с профилем должности. Подходящие — переходят на следующий этап: первичный скрининг.
Первичный скрининг
Скрининг позволяет быстро отсеять неподходящих кандидатов. В зависимости от принятых стандартов внутри компании он может проходить в формате звонка, видеоинтервью, записи видеоответов или через чат-бота. Рекомендуемая длительность: 15–20 минут, максимум — 30.
Цель — определить, стоит ли переходить к собеседованию.
Собеседование
Это ключевой этап. Продолжительность — 45–60 минут. Структура:
Установление контакта.
Основная часть: оценка компетенций (например, интервью по компетенциям, кейс-интервью, методики STAR или PARLA).
Вопросы от кандидата.
Завершение встречи и обратная связь.
В зависимости от того, будет офисный или удаленный формат работы, рекрутер приглашает кандидатов встретиться оффлайн или онлайн.
Важно заранее проговорить с кандидатами про сервис, в котором будет проходить встреча и про необходимость подключения с видео. Отказ кандидата включать камеру — потенциальный "red flag". Необходимо не только слышать его ответы, но и видеть его мимику, жесты и пр.
Основное правило при проведении собеседования — общение всегда должно быть живым.
Необходимо расположить кандидатов к себе (улыбаться с первых минут общения, начать общение с отвлеченных тем).
На протяжении всего собеседования важно фиксировать фразы кандидатов. Слова являются маркером при оценке, а также могут помочь “возвращать” кандидатам их же слова, если вдруг будут противоречия или расхождения в его ответах.
Что важно учитывать
Не задавайте «запрещённые» вопросы (религия, возраст, семейное положение, планирование материнства).
Избегайте клише вроде: «Кем вы видите себя через 5 лет?» или «Продайте мне эту ручку».
Лучше спрашивать: «Что для вас важно при выборе новой работы?» или «На что будете смотреть в случае нескольких офферов?»
Рекрутеру важно не только оценить, но и влюбить кандидата в компанию. Даже если кандидат не подходит, встречу нужно завершить корректно: сократить количество вопросов, поблагодарить за время и обозначить сроки обратной связи.
Оценка кандидатов
Для того, чтобы проанализировать результаты собеседования, и понять, насколько хорошо человек знает ту или иную технологию или программу, можно использовать шкалу «глубины» навыка. Она состоит из 5 уровней:
Не имеет представления
Знает делать как в теории
Видел, как делают другие
Делал сам один раз
Делал много раз, в разных командах
Шкалу глубины навыка можно использовать при составлении чек-листа для сравнения кандидатов. В чек-листе рекрутер перечисляет необходимые технологии, которые важны для данной вакансии, а также степень владения каждой технологией. В этот чек-лист необходимо включить и личностные качества, а также корпоративные ценности, которые важны для компании.
Курьёзные случаи
«Курьезные случаи — неотъемлемая часть работы рекрутера», - считает Кристина, наш HR BP.
Кристина вспоминает: «Однажды мы искали специалиста по SEO продвижению. Он пришел на онлайн встречу топлес. Объяснил это тем, что ему жарко и он сейчас находится на море.
Еще запомнился случай, когда на собеседовании с техническим директором кандидат на должность разработчика понял, что не может отвечать на технические вопросы, просто отключился со встречи, заблокировал рекрутера в мессенджере, перестал выходить на связь».
Несмотря на то, что бывают неожиданные ситуации, важно до конца сохранять сдержанность, делать соответствующие выводы о кандидате и продолжать поиск «того самого».
Обратная связь
Обратная связь укрепляет HR-бренд, расширяет нетворк и способствует росту кандидатов. Она должна быть:
Оперативной (не позднее 3 рабочих дней)
Конструктивной (основана на фактах)
Сбалансированной (зоны роста + сильные стороны)
Дружелюбной (с позитивным тоном, при необходимости — с эмодзи)
Если в ходе собеседования рекрутер понимает, что кандидат не подходит по определенным критериям, то необходимо плавно и тактично закончить разговор.
Зачастую у ректурера есть полномочия принимать решение и отказывать кандидату на встрече. При отказе на встрече можно использовать формулировки самих кандидатов. Например, в ходе разговора выяснилось, что у кандидата нет опыта работы с определенной программой или инструментом. Тогда озвучить отказ можно следующим образом: «Я слышу, что ранее вы не работали с этой программой. На текущий момент данный опыт для нас очень важен, а время на обучение с нуля, мы к сожалению, не закладывали. Мне было приятно с вами познакомиться. Я предлагаю оставаться на связи, если у нас в ближайшее время появятся новые предложения, буду рада поработать с вами в одной команде».
Главное - говорить это с улыбкой на лице и уверенным голосом. Улыбка — самое мощное оружие.
