Зачем нужны грейды?

Что такое грейдирование в IT?

В первую очередь, это упрощает распределение должностей, задач и ответственности в компании и дает представление об уровнях заработной платы. То есть сотруднику можно наглядно показать, почему он зарабатывает в два раза меньше коллеги, у которого такая же сфера деятельности, возраст, пол и опыт, например.

Более того, система грейдов облегчает работу рекрутера по подбору необходимого специалиста. Условно, мы можем назвать грейдирование четким ТЗ для эйчара.

Система грейдов — способ оценки сотрудников по их soft- и hard-skills в совокупности, который позволяет определить уровень квалификации/опыта человека. Зачастую у рекрутера нет специального технического образования, чтобы оценить компетентность кандидата, в этом случае на помощь приходит система грейдов. Конкретно в IT-отрасли мы можем выделить 5 основных ступеней:

• junior — начинающий специалист, только прошедший обучение и имеющий маленький опыт, за ним требуется постоянный контроль
• middle — уже продвинутый разработчик, который понимает, что делаем и заработал некоторый опыт
• senior — опытный разработчик, который может прекрасно справляться с задачей сам, достаточно автономная единица, не требующая контроля; не обучает других сотрудников
• senior+ — специалист, знающий полностью свою сферу, имеет огромный опыт и может обучать других, но по софтам еще не дотягивает до тим лида
• team lead — ведущий разработчик, руководитель проекта, досконально разбирается во всем деталях, но выполняет преимущественно управленческие функции

Чем ниже грейд, тем больше значимость хардов и ниже софтов. Примерное распределение вы можете увидеть на картинке.

Грейдирование и оценка персонала

По определению скиллов и оценке их значимости можно сделать вывод, к какому грейду принадлежит сотрудник в той или иной компании.

Джун джуну рознь

Тот, кто в одной компании джун, в другой может быть миддлом или даже сениором. Почему это происходит?

У всех компаний разная направленность, задачи и ответственность, соответственно система грейдов подстраивается под нужды компаний. К счастью или нет, на рынке труда нет универсального теста-определителя грейдов, чтобы человек с точностью знал, что миддл он для всех и каждого.

Поэтому перед тем, как указать в вакансии «требуется middle python developer» и отправить на простор интернета, укажите четкие задачи и требования. Тогда потенциальный кандидат сможет оценить свои навыки и решить, является он подходящим для вашей компании миддлом или нет.

Влияние soft-skills на грейды

Еще в начале статьи мы указали, что с ростом грейда увеличивается и значимость софтов. Все объясняется простым делением на исполнителей и лидеров.

Джуны, например, только исполнители: им ставят задачу, контролирую, они ее выполняют. Тут не требуется ни обдумать задание, ни внести предложения. Как минимум, для этого еще нет опыта.

У миддла уже можно спросить, что он думает о той или иной задаче, и вот тут уже из тени выходят некоторые софты — коммуникация, если конкретно. Когда человек умеет высказать свое мнение, аргументированно доказать его, растет уважение к нему и шансы на повышение.

Далее все работает по такому же принципу. Тим лидам, конечно, надо разбираться в тонкостях разработки, но это уже само собой разумеющееся. На первый план выходит умение направить команду, гасить конфликты среди разработчиков и правильно поставить задачу.

Как происходит переход с одного грейда на другой?

У каждого грейда должны быть прописаны четкие критерии по навыками, которыми должен обладать сотрудник, причем сюда относятся и софты и харды. После того, как человек видит свои узкие места и характеристики, недостающие для перехода на следующую ступень, он может их подтянуть. Например, можно использовать:

• курсы, повышение квалификации или узкоспециализированные
• перенимать опыт старших товарищей, задавать вопросы
• обучающая литература
• видео/лекции/информация в свободном доступе

Далее есть два пути:

Первый вариант — внутри своей компании сотрудник идет к руководителю и просит повышение, аргументируя это тем, что навыки сильно возросли, он уже давно не джун и готов это доказать, брать на себя больше ответственности за заслуженную оплату. Если у компании есть такая возможно — бинго, самый удачный расклад. А вот если нужды/бюджет не рассчитаны на более квалифицированного специалиста, то переходим к варианту два.

Второй вариант — заново выходить на рынок труда и искать соответствующую вакансию с более высоким грейдом. Однако, не забываем — в каждой компании грейд грейду рознь.

Хотим заметить, что в компании с отлаженными процессами есть индивидуальные планы развития сотрудника, 1:1 встречи, перфоманс-ревью и другие мероприятия, во время которых у действующих сотрудников чекается актуальный уровень навыков и компетенций. Тогда решение о повышении грейда исходит не от сотрудника, а от руководства, но зачастую лучше инициативе исходить именно от сотрудника, а не от лида.

Как рекрутеру оценить технический грейд разработчика?

1. Если заказчик вакансии – не сильно занятой человек, просим провести созвон перед тем, как приступить к поиску кандидата, разобрать вместе 2-3 резюме, чтобы понять запрос..
Важно: не боимся задавать глупые вопросы, выясняем триггерные и необходимые пункты, на которые стоит обращать внимание при поиске, всё фиксируем

2. Далее оцениваем резюме самостоятельно: смотрим на требования, затем на резюме, затем опять на требования, опять на резюме, ищем похожие слова и задачи.

3. Если нет уверенности, подходит ли кандидат, или если в его резюме крайне мало информации, пишем ему напрямую требования к позиции и просим ответить по каким пунктам он проходит, а по каким – нет.

4. Перед первичным собеседованием спрашиваем у технического заказчика вакансии обязательные технические вопросы (и, конечно, ответы на них), которые следует задать на первой встрече. Задаем их, не боимся читать с бумажки – ты рекрутер, а не разработчик. Фиксируем дословный ответ кандидата, а лучше записываем аудио или видео этого брифа (с разрешения кандидата!) и расшифровываем уже после интервью для составления сопроводительного письма.

5. Кандидатов передаем на следующий этап по совокупности факторов:

• резюме соответствует требованиям по ключевым словам или стэку;
• кандидат подтвердил, что он подходит под требования, рассказал на интервью о выполняемых ранее задачах и они соответствуют тем задачам, которые необходимо будет выполнять в вашей компании;
• показал заинтересованность и у тебя нет сомнений в его софт-скиллс;
• ответил на технические вопросы, которые вы подготовили вместе с заказчиком вакансии.

ПО, которое может помочь

Сейчас в нашей HRM-системе Huntlee в разработке находится модуль оценки кандидатов, который упростит этот пласт работы эйчара и автоматизирует его.

Что именно оценивает модуль и каким образом?

• Определение рыночной стоимости кандидата на основе его резюме и AI
• Определение соответствия кандидата предлагаемой вакансии на основе AI
• Разработка методологии грейдирования кандидатов на основе имеющейся структуры каждой компании
• Оценка кандидатов в соответствии установленной системы грейдов

Вот такие новости, ждите релиза нового модуля в дополнение к основному продукту. Если интересно, какие модули существуют сейчас, и как они помогают рекрутеру, то тестируй бесплатное демо на сайте.

Евгений Тырнов

Основатель, генеральный директор

Наши статьи

Давайте разберем сегодня грейдирование: как, зачем и надо ли оно нам? В конце статьи вас ждет приятный бонус в виде чек-листа по оценке soft-skills у кандидатов.

Евгений Тырнов

Грейдирование и оценка персонала

Евгений Тырнов

Меня зовут Евгений Тырнов, и я СЕО Decart IT-production. Возможно, вы уже сталкивались с моими проектами или слышали о них. Например, тут https://vt.tiktok.com/ZSLLr7FBA/?t=1. Недавно мы с командой разработали приложение для помощи...

HRM система, упрощающая жизнь эйчару

Юлиан Тырнов

На стагнирующем рынке поиск и удержание талантов становится все сложнее. Когда рынок труда переживает кризисный период, многие компании вынуждены заморозить прием на работу, поскольку ожидания по зарплате становятся неподъемными...

Успешный рекрутинг во время кризиса

Юлиан Тырнов

Недавно поднимали с коллегами из HR отдела тему площадок для поиска кандидатов. Старый добрый друг HH.ru все еще актуален, конечно, но зона поисков стала расширяться. Телеграм теперь не просто мессенджер, а новая площадка для поиска кадров. Да-да, не удивляйтесь, хоть за ним и ...

Найти работу через Телеграм

Евгений Тырнов

Рынок труда постоянно меняется, но есть ключевая тенденция, которая остается неизменной – вакансий все еще меньше, чем соискателей. Поскольку у ...

5 советов для HR, чтобы максимально эффективно проводить собеседования и привлекать лучшие кадры

Евгений Тырнов

Отношения в коллективе – один из ключевых факторов, влияющих на продуктивность работников. В число “проблемных” коллег и входят люди с заниженной самооценкой. Такие люди плохо ...

Как неуверенность в себе мешает на работе?

Евгений Тырнов

Итак, в начале августа мы внедрили Huntlee, наш продукт по автоматизации подбора, в собственную компанию. Мы занимаемся аутстаффом персонала, соответственно постоянно требуются крутые ...

Как закрывать на 50% больше ИТ-вакансий в первый месяц? Наш опыт

Рассказываем, как применяли сервис автоматизации рекрутмента в IT-компании и какие результаты получили. Покажем процесс внедрения, подводные камни и цифры, которые получили за полгода работы с сервисом Huntlee.

Дарья Овчинникова

Кейс: как сервис Huntlee помог IT-компании вырасти

В современном рекрутинге эффективность найма и глубокое понимание процессов — залог успешного закрытия вакансий и минимизации затрат. Поэтому оценка эффективности, составление отчетов и демонстрация показателей стали неотъемлемой частью работы рекрутера.

Huntlee. Сервис автоматизации найма

Аналитика рекрутинга: как понять и улучшить процессы компании